г. Москва, м. Пролетарская,
ул. Воронцовская, д.35 Б, корп. 1

Тел./факс: +7 (499) 769-55-55
Написать письмо

214247411
 
Подбор персонала Статьи по подбору персонала Статьи для работодателей

Статьи для работодателей

Основы «охоты за головами»

Искусство «охотиться за головами» для менеджера рекрутинговой фирмы становится необходимым по причине резкой конкуренции на рынке занятости. Взять на службу «начинающего», обучить его, разыскать необходимую мотивировку и истратить на это довольно большую сумму имеет возможность всякий HR-распорядитель. Сберечь же рабочее время и расходы сможет лишь хедхантер.

Неотразимый и общительный индивид с нужными связями – это всегда бесподобный хедхантер. В основной массе случаев мотивация сотрудника ограничивается не только денежными преимуществами, сколько деловой средой, социальными критериями, престижем фирмы, коллективом, и даже графиком рабочего дня. Необходим хороший человековед, для того чтобы определить, что не достаточно работнику на его старом рабочем месте. И названным профессионалом психологии также вынужден стать хедхантер.

Следовательно, перед кадровиком установлена проблема привлечь в организацию требуемого спеца. Основное, что требуется выполнить, - поставить себя на место потребителя этого сотрудника. То есть обратиться в соперничающие организации с трудностью, какую имеет возможность проконсультировать тот человек, который Вам необходим. В зависимости от направления организации и прочих обстоятельств, это может стать напрямую приход менеджера, телефонный разговор или письмо в фирму.

Всякому HR-менеджеру выгодно испытать себя лично в хедхантинге, и даже если указанного не спрашивают его непосредственные обязанности, возможно извлечь такой опыт из внешнего рекрутинга. Потому что служащий, понимающий специфику службы и насчитывающий глубокий опыт в надобной сфере, и вероятно, приобретенный контингент заказчиков, каждый раз сильнее новичка.

Когда перед HR-менеджером или клерком по отбору топ-управляющих ( executive search ) стоит проблема социально промотивировать эксперта, то это больше дело для него, чем для руководителя. Надлежит разобрать все внутренние резервы – от предоставления жилища и устройства детворы в детский сад до введения сотрудника в недоступный контингент общения.

Задача HR-сотрудника – «не вспугнуть» сотрудника. Нельзя выпускать из виду о том, что профессионал имеет возможность потерять работу, и понятно, рискует источником доходов. И доверительности к своей фирме он имеет в текущей ситуации больше, чем к предлагаемой. Потому необходимо влиять со всей хитростью доктора психолога. К примеру, обратиться с просьбой о рекомендации знакомого эксперта на вакансию. В основном рынок занятости, где требуется работа хедхантера, весьма односторонен, по этой причине мастера знают своих соперников и коллег.

Крайне важно осознать в диалоге со специалистом, в чем сумеет выразиться его любопытство. В профессии, на какую желательно приманить специалиста, HR-управленец вынужден отыскать изюминку, какую он станет использовать в последующем диалоге. Может быть это положение компании, соц льготы, выгодный дивиденд от сделок или уровень зарплаты, и т.д. Администратор обязан продемонстрировать, что его компания заинтересована в хорошем сотруднике. Необходимо втолковать, что организация пытается создать наилучшую команду на экономическом рынке, объективно расценивает труд своих сотрудников и уважает спецов.

В случае, если стоит вопрос об повышении дохода специалиста, в некоторых случаях труднее всего вразумить начальство в том, что этот поступок рационален и интересен для дела. Хотя основная составляющая начальников знают об этом сами, хватает соотнести расходы на зарплату привлеченного эксперта с тратами на переподготовку другого работника.



  © Copyright lrb.ru
Версия для печати
    Москва, м. Пролетарская, ул. Воронцовская, д.35 Б, корп. 1 тел/факс: +7 (499) 769-55-55 написать письмо  

, , ,